Ein Kompetenzmodell beschreibt die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Kompetenzen“, antwortet Google, wenn man nach dem Stichwort fragt. „Das stimmt für uns so nicht“, stellt Theresa Pöhlking klar, die bis November 2022 als Referentin Personalentwicklung bei VTG tätig war und die Entwicklung des neuen Kompetenzmodells maßgeblich mitbegleitet hat. „Alle Kompetenzen einer Position kann unser Modell gar nicht beschreiben – dafür sind die Anforderungen der einzelnen Stellen zu vielfältig“. Im Gespräch erzählen sie und Carola Koss, Managerin People, Culture and Organization, die das Thema inzwischen bei Human Resources verantwortet, Genaueres.
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„Unser Kompetenzmodell beschreibt grundsätzliche Verhaltensweisen, die wir uns von allen Mitarbeitenden wünschen“, beschreibt Carola. Fach-, IT- oder Sprachkompetenzen finden sich hier nicht. Ziel ist es vielmehr, für alle Seiten Transparenz hinsichtlich grundsätzlicher Erwartungen zu schaffen: „Was wird von mir erwartet? Was kann ich von anderen erwarten?“ Gleichzeitig ist es ein Instrument zur Einschätzung von Mitarbeitenden – beispielsweise im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterentwicklungsgespräche – Performance and Development Dialog (PDD) – aber auch der Neubesetzung von Fach- und Führungspositionen.
Eine Anleitung für angemessenes Verhalten
Neu ist das nicht. Schon vorher gab es dieses Instrument bei VTG. Das neue Kompetenzmodell ist eine Weiterentwicklung, die aus dem Transformationsprozess heraus notwendig wurde. „Was wir bisher hatten, passte nicht mehr zu dem, was wir uns jetzt vorgenommen haben. Die bisher formulierten Kompetenzen wurden deshalb auf den Prüfstand gestellt und mit unseren neuen Zielen und Werten abgeglichen“, erklärt Theresa. Eine Neuerung fällt sofort ins Auge: Wo früher zwei Kompetenzmodelle bestanden, gibt es jetzt nur noch eins. „Wir haben uns als VTG den Abbau von Hierarchien und mehr eigenverantwortliches Handeln auf allen Ebenen auf die Fahnen geschrieben – da passt die Unterscheidung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden nicht mehr“, betont Carola. Und folgerichtig lautet eines der sieben Kompetenzfelder „Unternehmerisch Denken“, ein anderes ist „Ergebnisorientiert Handeln“, unter dem zu Eigeninitiative sowie Mut zu eigenverantwortlichen Entscheidungen aufgerufen wird.
„Schritt für Schritt wachsen wir so alle in die neuen Anforderungen herein – und schaffen damit die Basis, um unsere Ziele zu erreichen.“
Anwendung findet das Kompetenzmodell auf dem gesamten ‘Weg’ eines Mitarbeitenden: von Ausschreibung und Bewerberauswahl über die jährliche Beurteilung im PDD bis hin zur Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungsprogrammen. Carola erklärt es so: „Das Modell soll ein Anker sein, eine Richtschnur, um sich richtig zu verhalten und Verhalten angemessen beurteilen zu können.“
Jedes Kompetenzfeld ist dazu näher definiert – mit einer Beschreibung und so genannten Verhaltensankern. Dennoch sind sie kein Maßstab, der sich auf jeden einzelnen gleich anwenden lässt: „Kundenorientiert gestalten“ bezieht sich beispielsweise nur für einen Teil der Mitarbeitenden auf Endkunden, für andere können es auch die anderen Bereiche sein, mit denen man zusammenarbeitet. Auch die Gewichtung der Kompetenzen kann von Position zu Position unterschiedlich sein.
Um all das im Detail zu vermitteln, wird es verschiedene Angebote für alle Mitarbeitende geben – digital zum Beispiel in Form von Informationsveranstaltungen sowie mit echten Begegnungen im Rahmen der künftigen „VTG Culture Camps“, bei denen sich nach und nach alle Mitarbeitenden mit den neuen Zielen, Werten und Kompetenzen auseinandersetzen.
Kompetenzfelder –
das ist neu
1. Kundenorientiert gestalten
Hieß früher … sich unserer Qualitätsstandards bewusst zu sein und diese zu erfüllen und auf die Bedarfe des Kunden zeitnah und flexibel zu reagieren.
Heißt heute … sowohl qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen liefern, als auch schnell auf Kundenbedarfe zu reagieren. Qualität ist deshalb immer noch ein wichtiges Merkmal unserer Arbeit, steht aber nicht mehr über allem. Kostenbewusstsein und Schnelligkeit sind uns auch wichtig. Deshalb halten wir die ökonomisch sinnvolle Balance zwischen maximaler Individualisierung und möglicher Standardisierung.
Unsere Kundenorientierung äußert sich darin, dass wir Kundenbedarfe antizipieren, aktiv auf den Kunden zugehen und gemeinsam mit dem Kunden Lösungen entwickeln
Statt auf Kundenbedarfe zu REAGIEREN, wollen wir diese künftig ANTIZIPIEREN bzw. mit dem Kunden gemeinsam erarbeiten.
2. Ergebnisorientiert handeln
Hieß früher … einmal getroffene Entscheidungen zu akzeptieren und pragmatisch zu sein. Entscheidungen wurden oft bis nach ganz oben (zum Vorstand/der Geschäftsführung) delegiert.
Heißt heute … treffen wir Entscheidungen auf der tiefstmöglichen Ebene, um schnell zu sein, handeln dabei aber selbstkritisch. Wir nutzen Daten, um unsere Angebote und Services kontinuierlich weiter zu entwickeln und unsere Prozesse effizienter zu gestalten. Durch die zielgerichtete Sammlung und Auswertung von Daten treffen wir datenbasierte Entscheidungen, um Transparenz, Objektivität und Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.
Neu! Das Thema Daten kam in den bestehenden Kompetenzmodellen nicht vor.
3. Nachhaltig agieren
Neues Thema im Kompetenzmodell! Nachhaltigkeit ist ein entscheidender Bestandteil unserer Strategie und spielt daher eine wichtige Rolle in all unseren Aktivitäten: Angefangen beim schonenden Umgang mit Ressourcen bis hin zu (Investitions-) Entscheidungen auf Basis von ESG-Kriterien (ESG: Environment, Social, Governance – also Umwelt, Soziales und Unternehmensführung).
4. Entwicklung voranbringen
Hieß früher … sich selbst und anderen gegenüber kritikfähig zu sein.
Heißt heute … Wir geben uns gegenseitig Feedback und fordern dieses ein, auch über Hierarchien und Verantwortlichkeiten hinweg.
Das Thema Feedback ist nicht neu, hat jedoch eine neue Ausrichtung bekommen. Ziel ist es, dass unsere Mitarbeitenden proaktiv Feedback von ihren Kolleginnen und Kollegen einfordern und dass bei VTG auch hierarchieübergreifend konstruktives Feedback gegeben wird. Auf diese Weise soll eine Lernkultur geschaffen werden, die eine persönliche Weiterentwicklung des Einzelnen und somit VTG als Ganzem ermöglicht.
5. Zusammenarbeit fördern
Hieß früher … je nach Kompetenzmodell etwas anderes. Im Mitarbeitenden-Kompetenzmodell bedeutete es, offen zu sein für neue Kolleginnen und Kollegen, andere Geschäftsbereiche und neue Prozesse. Im Führungskräfte-Kompetenzmodell bedeutete es, dass die VTG-Führungskraft auf Augenhöhe und im Dialog führt.
Heißt heute … einander hierarchieübergreifend auf Augenhöhe zu begegnen. Denn unabhängig von Geschäftsbereichen, Hierarchien und Standorten arbeiten wir mit den Kolleginnen und Kollegen zusammen, die durch ihre Fachkompetenz einen erfolgskritischen Beitrag leisten können.
Neu: Früher wurde das Thema auf Augenhöhe agieren nur im Führungskräfte-Kompetenzmodell erwähnt. Da das Thema immer noch relevant ist, haben wir es auch im neuen Kompetenzmodell sehr ausdrücklich beschrieben.
6. Vertrauen stärken
Neues Thema im Kompetenzmodell!
Heißt … Wir achten einander und erkennen gegenseitiges Vertrauen als starke Basis unseres Handelns an.
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